שכר גלובלי בעבודה-מה מותר לפי החוק | עו”ד לימור עוזרי
רבים מהמעסיקים בישראל משלמים שכר גלובלי חודשי, אך לפי חוק שעות עבודה ומנוחה מדובר לרוב בהפרה. רק עובדים במשרת אמון אמיתית פטורים מתשלום שעות נוספות. מדריך משפטי מאת עו”ד לימור עוזרי.
⚖️ רקע כללי
בלא מעט מקומות עבודה נהוג לשלם “שכר גלובלי” – סכום קבוע בחודש, ללא קשר למספר שעות העבודה בפועל.
מה הבעיה? לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי״א–1951, זה כמעט תמיד אסור.
החוק קובע במפורש שעל המעסיק לשלם לעובד לפי השעות שעבד בפועל, כולל שעות נוספות.
חריגה מכך מותרת רק במקרים נדירים של “משרת אמון אישי”, כפי שנקבע בסעיף 30(א)(5) לחוק.
🕒 סעיף 2 ו-16 לחוק שעות עבודה ומנוחה – חובת תשלום לפי שעות
סעיף 2 לחוק מגדיר מהן שעות העבודה הרגילות:
“יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות, ושבוע עבודה לא יעלה על ארבעים ושתיים שעות.”
וסעיף 16 לחוק מחייב מעסיקים לנהל פנקס שעות עבודה ומנוחה, כלומר – תיעוד מדויק של שעות העבודה בפועל.
שימו לב: אי ניהול רישום כזה מהווה הפרה מנהלית, והנטל עובר אל המעסיק להוכיח כמה העובד עבד בפועל.
💰 למה שכר גלובלי אינו חוקי ברוב המקרים
בתי הדין לעבודה קבעו בעקביות כי תשלום שכר גלובלי אינו עומד בדרישות החוק, אלא אם מתקיימים תנאים נוקשים.
📚 פסיקה רלוונטית:
ע”ע 300360/98 עמליה דוידוביץ’ נ’ מכון ויצמן למדע -בית הדין קבע כי גם עובד בכיר זכאי לשעות נוספות אם ניתן למדוד את זמנו.
דב”ע נו/3-155 מגבות ענבר בע”מ נ’ שושנה אלון – שכר גלובלי ללא רישום שעות – אינו חוקי.
ע”ע 1169/00 יוחנן טוויזר נ’ טלרן אחזקות – גם הסכמה מפורשת אינה מונעת זכאות לשעות נוספות.
🧭 סעיף 30(א)(5) לחוק קובע, כי החריג לכך הינו: “משרת אמון אישי”
זהו החריג היחיד שבו החוק מתיר למעסיק לא לשלם שעות נוספות:
“חוק זה לא יחול על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.”
מהי “משרת אמון” אמיתית?
בתי הדין מפרשים זאת בצמצום רב:
• מדובר בעובדים בכירים מאוד – שכר גבוה משמעותית מהממוצע, סמכויות ניהול והחלטה, גישה למידע רגיש.
• עובדים שאינם כפופים לפיקוח, ואין דרך סבירה למדוד את שעותיהם.
• נדרש תוכן אמיתי של אמון אישי, לא רק תואר תפקיד.
⚠️ כינוי “מנהל” או “אמון” בחוזה אינו מספיק.
הפסיקה קובעת כי אם בפועל ניתן לעקוב אחרי שעות העבודה (כרטיס נוכחות, מיילים, דוחות וכו’) – העובד לא נחשב משרת אמון, גם אם זה רשום בהסכם.
📚 פסיקה בעניין:
• ע”ע 570/06 המדינה נ’ עו”ד אייל לופו – עצם מעמד בכיר לא מספיק; יש להוכיח עצמאות מוחלטת.
• ע”ע 47715-09-14 אבנר בן משה נ’ מקורות – מבחן מהותי, לא פורמלי.
• ע”ע 33680-08-16 סימה שוורץ נ’ בנק מזרחי טפחות – ניהול מחלקה לא בהכרח אמון אישי.
📋 סעיף 5 לחוק הגנת השכר – חובת שקיפות בשכר
לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי״ח–1958, יש חובה לפרט בתלוש השכר:
• מספר שעות העבודה הרגילות והנוספות.
• גובה השכר השעתי.
• תוספות שכר נלוות.
אי פירוט כזה מהווה עבירה מנהלית לפי חוק הגברת האכיפה של דיני העבודה.
💡 מה כן אפשר לעשות כחוק?
1. ניתן לשלם רכיב גלובלי לשעות נוספות, אך רק אם:
• הוא מפורט ומופרד בתלוש (לא “בלוע” בשכר הכולל).
• מבוסס על הערכת שעות ממוצעת אמיתית.
• נבדק מעת לעת מול השעות בפועל.
• העובד חותם על הסכמה מדעת.
2. חובה לנהל דוחות נוכחות גם לעובדים בשכר חודשי.
3. מומלץ לקבוע בהסכם העסקה:
• תפקיד העובד (האם אכן נכלל בחריג “משרת אמון”).
• אופן חישוב השכר הנוסף.
• חובת מעקב אחר שעות העבודה.
⚠️ הסיכונים למעסיקים
הפסיקה פוסקת לעיתים קרובות תשלומים רטרואקטיביים משמעותיים לעובדים ששולמו להם שכר גלובלי:
• החזר שעות נוספות עד 7 שנים אחורה.
• פיצויי הלנה על שכר שלא שולם.
• קנסות לפי חוק הגברת האכיפה.
• תביעות ייצוגיות – נפוצות מאוד בשנים האחרונות בתחום זה.
🧩 שאלות נפוצות
❓ מתי מותר לשלם שכר גלובלי?
רק כשמדובר במשרת אמון אמיתית או כשיש רכיב גלובלי מופרד שמבוסס על ממוצע שעות נוספות בפועל.
❓ מה ההבדל בין שכר גלובלי לבין משרת אמון?
שכר גלובלי הוא מודל תשלום – לרוב לא חוקי; משרת אמון היא חריג צר שבו החוק עצמו מוותר על מדידת שעות.
❓ איך מעסיק יכול להגן על עצמו?
לערוך הסכמי העסקה עם עו”ד מומחה לדיני עבודה, לפרט רכיבים בתלוש, ולנהל דוחות נוכחות מלאים.
❓ האם עובד בכיר נחשב תמיד למשרת אמון?
לא. בית הדין בוחן את המהות: האם באמת אין פיקוח ואין אפשרות למדוד את שעותיו.
❓ האם עובד במשרה מלאה עם שכר חודשי קבוע נחשב “גלובלי”?
לא בהכרח. שכר חודשי קבוע הוא לגיטימי כל עוד מתבצע רישום שעות בפועל ומשולמות שעות נוספות בהתאם.
הבעיה מתחילה כשלא מנהלים מעקב או שלא משלמים על חריגה ממסגרת השעות הרגילה.
❓ אם העובד מסכים לשכר גלובלי – זה הופך את ההסכם לחוקי?
לא. הזכות לשעות נוספות היא זכות קוגנטית – אי אפשר לוותר עליה גם בהסכמה.
כל הסכם או טופס שבו העובד “מוותר” על שעות נוספות – בטל מבחינה משפטית.
❓ האם אפשר להפוך עובד רגיל למשרת אמון באמצעות סעיף בהסכם?
לא. הגדרה בחוזה לא מספיקה.
בתי הדין בוחנים את המהות בפועל: אם ניתן לפקח על שעותיו – הוא אינו נחשב משרת אמון, גם אם כתוב אחרת. הפסיקה נוקטת פרשנות מצמצמת מאוד למונח “אמון אישי”.
לימור עוזרי-משרד עורכי דין וגישור מתמחה בתחום המקרקעין, ומלווה פרטיים ועסקים, החל ממועד המו”מ ועד מועד קבלת ההחזקה בנכס. בין שירותי המשרד: נכסים פרטיים, נכסים מסחריים, הסכם מכר קבלן, הסכם מכר יד 2, הסכם שכירות וכיוצ”ב.
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי.
בכל שאלה נוספת – מוזמנים לשלוח הודעה או להשאיר את הפרטים ונצור עמכם קשר בהקדם.
| 03-6873770 | limor@ozery-law.co.il
