הליך שימוע הוא הליך “מעין שיפוטי”, שבו קיימת לעובד הזכות להשמיע טענותיו בפני נציגים מטעם המעסיק, שתפקידם להמליץ או לקבוע, על פי העניין, בענין המשך העסקת העובד.
עם זאת, הליך שימוע איננו הליך משפטי, היינו אין מדובר ב”במה להתנצחות” בין העובד למעביד. מטרת ההליך היא לאפשר לעובד להתייחס ולהשמיע טיעוניו וטענותיו כנגד הצעדים שבדעת המעביד לנקוט כלפיו ולא לפתוח פתח להתדיינות משפטית בנוסח “בית משפט”.
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.
על מי חלים נהלי הליך השימוע?
הנוהל חל על כל עובד ועובדת, ללא יוצא מן הכלל, ללא קשר למשך עבודתו ולצורת העסקתו. עובד על בסיס משכורת, עובד שעתי או עובד ששכרו משתלם ע”פ פדיון, בין אם הוא עובד זמני ובין אם הוא עובד “קבוע”, בין אם למשימה מוגדרת קצרה ולפרק זמן קצוב, ובין אם למשימה לא כללית ולא מוגדרת ולפרק זמן לא קצוב.
מהו המועד לעריכת השימוע?
על השימוע להיערך, בשלב שלפני קבלת החלטה סופית בעניין פיטוריו של העובד.
הזמנה לשימוע
על המעביד לתת לעובד, מבעוד מועד, זימון בכתב, בו תפורש ותפורט מטרת הזימון והכוונה לדון באותה ישיבה בפיטוריו או בכל שינוי או הרעה בתנאי העסקתו. כמו כן, יפורטו ויפורשו בהרחבה, ככל שאפשר, הנימוקים, העילות והסיבות, ללא יוצא מן הכלל, שבעטיין יש כוונה לפטר את העובד או לפגוע במשרתו. לזימון בכתב יצורפו כל המסמכים הרלוונטיים לטענות המפורטות בו על מנת לאפשר לעובד/ת להתייחס אליהם.
ההזמנה תיעשה מבעוד מועד, ותוך מתן זמן סביר לעובד להכין את טיעוניו כנגד הנימוקים שפורטו בהזמנה לישיבה. יודגש, כי בכל תכתובת ובכל מסמך הקשור לשימוע, יש לציין שמדובר בכוונה לפטר או לשנות תנאי עבודה ולא בהחלטה לעשות כן, כדי שלא ישתמע כאילו ההחלטה כבר נפלה והשימוע נעשה מן השפה ולחוץ.
החובה לתת לעובד הודעה מראש אודות השימוע, לפרט ולנמק את הטענות הרלוונטיות ולצרף המסמכים הרלוונטיים, אינה עניין של מה בכך והיא בעלת חשיבות עליונה, שכן על המעביד לאפשר לעובד להכין טיעוניו כיאות, בכדי שהשימוע שייערך יהא כן ואמיתי ולא הליך הנעשה על מנת לצאת ידי חובה.
וויתור או העדר התייצבות לשימוע
על-פי הפסיקה, משמעות אי התייצבות עובד לשימוע היא ויתורו על האפשרות להעלות טענות בפני המעסיק (ויתור על זכות הטיעון).
אי התייצבות לשימוע אינה מהווה עבירת משמעת ואינה מהווה הסכמה לפיטורים, ובכל מקרה לא הופכת את החלטת הפיטורים של המעסיק להתפטרות של העובד. עם זאת, התחמקות העובד מהתייצבות לשימוע בתואנות שווא או ניסיונות של העובד ליצור “סחבת” בהליך הפיטורים על-ידי דחיית השימוע, מהווים התנהלות בחוסר תום לב של העובד.
מהן הדרישות לקיום שימוע תקין?
הודעה בכתב – על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב, זמן סביר לפני הליך השמוע.
עיון מקדים במידע – יש לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק הסתמך עליהם, וזאת בטרם קיום השימוע. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.
קיום שימוע הוגן – על המעסיק לשמוע את טיעוני העובד ולשקול אותם באופן אמיתי והוגן. במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו ועליו לשמוע את טענות העובד בפתיחות ולשקול אותם ברצינות. על המעסיק אסור להגיע לשימוע עם החלטה ברורה וידועה מראש בדבר פיטורי העובד, ועליו לבחון את טענות העובד בלב פתוח ולקחת אותם בחשבון, טרם החלטתו. מינוי מחליף לעובד טרם השימוע או הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולים להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.
פרוטוקול – המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול ולכלול בפרוטוקול את התייחסות העובד לטענות המעסיק. לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק להחתים את העובד על הפרוטוקול בציון התאריך בו התקיים השימוע, ולמסור עותק ממנו לעובד.
ייצוג – לעובד יש זכות להיות מיוצג על-ידי עורך דין בשימוע.
תשובה ברורה – לאחר השימוע, על המעסיק למסור לעובד תשובה ברורה לגבי ההחלטה שהתקבלה בו.
גם אם כל הדרישות שלעיל התמלאו, הרי שישנם דרישות נוספות אליהן יש להתייחס טרם החלטה על פיטורים. כך, בפסק דין מנחה (פ”ד צוברי נ’ בנק דיסקונט בע”מ) נקבעו 4 פרמטרים עיקריים אשר יש לשקול בטרם החלטה בדבר פיטורי עובד: גיל, וותק וכן מצבו האישי והכלכלי של העובד.
מה המשמעות ומהן הסנקציות מאי קיום הליך שימוע תקין ?
עובד שלא ניתנה לו זכות שימוע לפני שהוחלט לפטרו, או שבשימוע נפלו פגמים היורדים לשורשו של עניין, רשאי לבקש סעד מבית הדין לעבודה בגין פיטורים שלא כדין. בדרך כלל יבקש העובד סעד של הצהרה על בטלות הפיטורים והשבה לעבודה, תוך תשלום השכר על תקופת ההיעדרות או, לחילופין – פיצויים בגין פיטורים שלא כדין.
בית הדין הארצי לעבודה חזר ופסק, כי פיטוריו של עובד שפוטר מבלי שניתנה לו זכות השימוע, או מבלי שנערך לו שימוע נאות, בטלים ומבוטלים, בהיותם נוגדים את כללי הצדק הטבעי.
הלכה למעשה, ברוב המקרים, בתי הדין אינם ממהרים לבטל פיטורים ולהשיב עובדים לעבודה, אך עשויים לפסוק פיצויים גבוהים על פיטורים שלא כדין, וזאת בנוסף לפיצויי הפיטורים והזכויות הנוספות המגיעות ממילא לעובד בעת סיום עבודתו.
מחלה ושימוע
על-פי סעיף 4א לחוק דמי מחלה, מעסיק אינו רשאי לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו בתקופה שבה הוא זכאי לדמי מחלה.
יחד עם זאת, על פי פסיקת בית הדין לעבודה, במהלך תקופת המחלה המעסיק רשאי להודיע לעובד על כוונתו לפטר אותו ולתת לעובד הזמנה לשימוע לפני פיטורים, בתנאי שהשימוע עצמו לא נערך במהלך תקופת המחלה.ראה: סע”ש (נצ’) 14277-10-14
האיסור לפטר עובד במהלך ימי המחלה בהם הוא זכאי לדמי מחלה, חל רק על עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו בלבד ואינו חל כאשר העובד נעדר מעבודתו בגין טיפול בבן משפחה.
לאור האמור במאמר זה, בטרם החלטה על פיטורין או כל שינוי אחר בתנאי ההעסקה של העובד, חשוב להתייעץ עם עורך דין הבקיא בתחום דיני העבודה ולפעול בהתאם להוראות והנהלים.
לימור עוזרי – משרד עורכי דין וגישור מתמחה בתחום האזרחי-מסחרי ודיני עבודה, ומלווה עסקים וחברות, החל משלב הרעיון ועד לשלב הביצוע והייעוץ המשפטי השוטף. בין שירותי המשרד: עריכת הסכמי עבודה, הוראות לבניית תלוש שכר תקין, בדיקה שנתית של שכר העובדים, ליווי בעריכת שימוע, ייצוג מעסיקים ועובדים.
מוזמנים לשלוח הודעה או להשאיר את הפרטים ונצור עמכם קשר בהקדם.
| 050-2377155 | 03-6873770 | limor@ozery-law.co.il
