הסכם עבודה הינו המסמך הראשוני והעיקרי אשר חל על מערכת יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.
הסכם העסקה טוב הינו חוזה אשר מגדיר בצורה ברורה, מפורטת ומדוייקת את תנאי העסקתו של העובד. ככל שסעיפי ההסכם מפורטים וברורים יותר, כך ניתן יותר למנוע סכסוכים ומחלוקות מיותרות בעניין זה.
החוק אינו מחייב את המעסיק לערוך ולהחתים את העובד על הסכם עבודה ביניהם, אך כל מעסיק מחוייב למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העבודה, שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות החוק, וזאת לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, (ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי”ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים). מסמך זה יקרא – “הודעה לעובד”.
חוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק לפרט לעובד את הזכויות הסוציאליות להן זכאי העובד, וזאת תוך 30 ימים ממועד תחילת העסקתו. החוק נועד לבטל את העמימות שקיימת בתלושי שכר והסכמי העסקה לגבי תנאי העסקה של עובדים.
האם העובד חייב לחתום על מסמך ההודעה לעובד?
לא, אבל מומלץ לכל מעסיק להחתים את העובד כי קיבל את ההודעה והסכים לתנאיה, וזאת על מנת להמנע מהעלאת טענה עתידית מצד העובד, כי לא קיבל לידיו הודעה על תנאי העבודה בתחילת ההעסקתו.
הבדלים בין הסכמי העסקה
ניתן למיין את הסכם העבודה לפי תקופת ההסכם:
הסכם עבודה לתקופה קצובה– הסכם שמועד סיומו נקבע בו מראש. מעסיק העוסק בפרוייקט חד פעמי, שתקופת ביצועו תחום מראש, מעסיק עובדים לתקופה קצובה וידועה מראש.
הסכם עבודה לתקופה בלתי קצובה– הסכם עבודה שלא נקבע מועד לסיומו. סיום יחסי עובד-מעביד במסגרת הסכם זה, הינו באמצעות פיטורים, התפטרות, פרישה לפנסיה וכו’.
הסכם עבודה למשימה מוגדרת – הסכם עבודה שנקבע בו שיסתיים עם השלמתה של משימה מוגדרת שלשם ביצועה נשכר. פעמים רבות עבודה מסוג זה מבוצעת באמצעות קבלן משנה (פרילנסר) של המעסיק.
מהם תנאי העבודה אשר יש לציין בהודעה לעובד/בהסכם העבודה?
- זהות המעסיק וזהות העובד.
- תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק.
- תיאור עיקרי התפקיד.
- ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד.
- סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו.
- אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין.
- יום המנוחה השבועי של העובד.
- סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד (דמי הבראה, ימי חופשה, דמי מחלה, הודעה מוקדמת ועוד) וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד.
- לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד – שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו.
סעיף סודיות ואי תחרות
הסכמי עבודה רבים כוללים סעיף אי תחרות וכן סעיף אי תחרות (בדרך-כלל אותו סעיף מגביל את העובד מלהתחרות בחברה במשך פרק זמן של חצי שנה). סעיפים אלה נועדו להגן על המעסיק מפני העברת סוד מסחרי למתחרים.
החוק בישראל, ופסקי-הדין של בית-הדין הארצי לעבודה, קבעו כי לסעיפים אלה אין תוקף משפטי, אלא רק במקרים חריגים, שעונים על מספר קריטריונים.
משכך, אף אם העובד חתם על הסכם הכולל סעיף אי תחרות, אין משמעות הדבר שההסכם תקף בכל מקרה, ויש לבחון כל מקרה לגופו. במקרה שהמעסיק יחליט לנסות לאכוף את ההסכם, הוא יהיה מחוייב להוכיח מספר קריטריונים, שאחרת תביעתו תדחה. לכן, לפני שפועלים חשוב לקבל ייעוץ בדיני עבודה מעורך דין מומחה בתחום.
ככלל, המעביד אינו יכול להגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר או בעסק משל עצמו לאחר סיום תקופת עבודתו. כלל זה נשאב מחוק יסוד: חופש העיסוק, שהוא אחד ממספר חוקי יסוד במערכת החוקים בישראל, ואשר קובע עקרונות חוקתיים. לא ניתן להתנות על הוראותיו של חוק זה אף אם הצדדים הסכימו וחתמו על הסכם בעניין זה.
מה יקרה אם לא אמסור לעובד הודעה על תנאי עבודה/הסכם עבודה? האם יש סנקציה?
סעיף 5(ב)(2) לחוק הודעה לעובד קובע, כי ניתן לפסוק לטובת העובד פיצויים בסכום של עד סך של 15,000 ₪, ואולם בית הדין לעבודה רשאי, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר.
כמו כן, אי עריכת “הודעה על תנאי עבודה” עלולה לגרום לקבלת קנס מינהלי לפי חוק העבירות המינהליות, התשמ”ו-1985.
טיפ זהב – “בדק עסק”
בדיקה חד שנתית – אחת לשנה רצוי לוודא שההגנות המשפטיות והמסחריות מעודכנות, בעקבות השינויים שחלו בעסק/בחברה ובסביבה העסקית. במידת הנדרש, יש לבצע תיקונים ו/או שינויים בהסכמים הקיימים, על מנת להתאימם למצב הקיים.
המטרה של בדיקה זו הינה למנוע סכסוכים, מחלוקות והוצאות מיותרות במהלך הפעילות העסקית.
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי.
בכל שאלה נוספת – מוזמנים לשלוח הודעה או להשאיר את הפרטים ונצור עמכם קשר בהקדם.
| 050-2377155 | 03-6873770 | limor@ozery-law.co.il
